当前位置:主页 > 基金 > / 正文
作者:中国金融

万科拒绝熵死:白银时代 万科第二增长曲线在哪里?

中国金融 2019-04-30 15:51

  应付复杂性带来的麻烦,真是个永恒的课题。

  比方说吧,同样是冰爪,在冰雪上走是助力,但到了珠峰8800米的位置,需要横切一段70~90度的垂直岩壁,必须将冰爪踏着岩石缝隙行走,平衡会变得非常难。

  平衡,是登山过程中需要掌握的主要技能,郁亮意识到了这一点。在攀登珠穆朗玛峰之前的课程中,他花了很多时间在平衡训练上。

  像巧合,又像隐喻,平衡对于今天的万科是如此重要。

  当地产进入白银时代,黄金时代的经验就不再适用了。“过去万科只要‘补短板’就行,销售不好抓销售,设计不好抓设计,对吧?今天恐怕不是这样了,要求你更加均衡地考虑事情。”郁亮说。

  必须承认一个事实,肉身越重,平衡越难。万科的肉身有多重?数字最直观,这家企业年销售收入超过6000亿元,员工规模12万人,在《财富》世界500强中排名332名。

  “活下去”,2018年,万科喊出了这样的口号。

  可它并没有在死亡线上挣扎,虽然已经不再是房地产行业的规模老大,但若用规模、风险和资本回报三项指标综合衡量,万科仍然是中国最优秀的房地产企业。

  它只是被危机感驱使。为了“活得好,活得久”,企业必须建立“管理死亡”的能力,这是登山给郁亮的核心启示。

  围绕3个“活”字,过去7年里,万科持续回答了两个问题。其中之一是,行业的天花板已经触手可及,企业的第二条增长曲线在哪里?另一个问题也非常紧迫,熵死是不是企业的宿命?要知道,世界500强企业的平均寿命只有40年,而到今年,万科已经35岁了。

  熵的概念最早起源于物理学,用于度量热力学系统的无序程度,任正非用其来解析企业问题,他认为,企业的自然法则也符合热力学第二定律,随着熵值的增加,最终走向混乱和死亡。这本是来自企业实践的理论,但2019年的春节,郁亮在一本名叫《规模》的书中,意外得到了相同指向的结论。

  理论物理学家杰弗里·韦斯特在书中写道:“最终,我们都将屈服于各种形式的磨损和衰竭。无论生物体、公司还是社会,如何为增长、创新、维护和修复,持续提供更多的能量以对抗熵,都成了任何有关衰老、死亡、系统韧性和可持续发展等严肃主题的讨论基础。”

  万科拒绝熵死。

  “我们决不能犯致命的错误。”郁亮对《中国企业家》说。

  变革是从2012年开始的,沿着一条主线往前推进,“战略—机制—文化—组织—人”五位一体。在最初的5年里,变革集中在前两个维度,先是战略上的转型,然后是事业合伙人机制的建立。2018年,当文化价值观的共识被建立起来,变革的节奏明显加快,战略、业务、组织等,都在这一年里发生了迭代。

  郁亮是这场变革的总设计师,和前任王石一样,他也被认为是一个颇具理想主义的企业家。“我想他肯定希望万科再上一个高度,比如实现真正意义上的转型,探索出一套适应这个时代的管理制度。”一位万科中心合伙人说。

  “真正意义上的转型”谈何容易?从管理的角度说,这家最早引入职业经理人制度的地产企业,仍然站在时代的最前沿。即便在今天的科技企业当中,我们也没看到任何一家公司,能够像万科一样,拥有在产业红利期领跑,又在“横切”时代主动求变的管理经验。

  变革是如此坚决,坚决得让人相信,一定有某些巨大的可能性在前面。

万科拒绝熵死:白银时代 万科第二增长曲线在哪里?

  万科2018财务数字。制图:中国企业家

万科拒绝熵死:白银时代 万科第二增长曲线在哪里?

  万科2018年BU业务单元状况。制图:中国企业家

  欢迎加入光荣小组

  是时候了,郁亮觉得,“该对万科的文化价值观进行总结了”。

  这个念头是在2017年初形成的,一方面,前面5年的探索已经形成了不少经验,另一方面,接下来变革要深入组织内部,进入深水区。“光有我的想法是没有用的,如果没有形成一个共识,大家不朝一个方向使劲,一定是五花八门,会出问题的。”郁亮说。

  人力资源部的顾昌全被选定为这件事的执行秘书,最初报上来的方案很传统,按照区域、层级的方式,选调一批人,成立小组,定期研讨。

  郁亮认可了小组研讨的形式,但对选人方式提出了不同意见,觉得指派还停留在职业经理人时代。不如以文选人,所有人都可以写文章参与,主题是阐述自己对事业合伙人机制的理解,选拔标准不考虑层级、背景、专业、司龄,“类似莫干山会议”。

  通知被连夜赶制出来,通过邮件群发给了全体员工。顾昌全他们还举办了答疑会,至少两场,“第一次做这件事情,大家还不知道你是真是假”。

  两周之后,筹备组收到了300多篇文章。审核以匿名、交叉形式进行,一篇文章至少有两个人审。郁亮会把所有文章都打印出来,在飞机上看,把好的勾出来,最后拿他的结果和筹备组的进行比对、校准。筹备组甚至还会在网上查重,作弊者会被给予警告。

  最终,30多名员工被挑选出来,多数来自基层,“真正的基层员工热情是很高的。”顾昌全说。中国人民大学商学院周禹教授的团队、麦肯锡团队作为外脑加入了小组。

  5月2日,这个名为“光荣”的小组,在大梅沙开了第一次会,此后的半年时间里,他们一共开了15次会,频密的时候达到一周一次。讨论的主题是事业合伙人机制,每次都会将成员打散,混编成几个小组开展讨论,然后再进行汇报、评选。

  讨论最初是围绕一些基本问题展开的,“什么是事业合伙人?事业合伙人和职业经理人的差异性是什么?为什么在今天必须要建立事业合伙人机制? ”

  郁亮是会议牵头人,每次都参加,但为了让大家不要有顾虑,敢说话,他一般只作总结发言,谈一些思考的逻辑,给大家布置作业,比如“你更认可哪个小组,但觉得还有哪些地方需要修订。或者大家已经有了统一意见,就给每个小组挑刺”。

  “讨论有深度、有广度,也有强度,是在很平等、开放的氛围中展开研讨。”周禹说。一开始,他还有点担心,“我们一直在避免不让讨论陷入低水平的内部重复”。

  从第六次会议开始,华为的红蓝军制度被引入,谭华杰率领一支蓝队加入进来。现任高级副总裁的谭华杰,2001年便加入万科,善于辩论,“是天生的蓝军”。

  蓝军的加入,让讨论变得更加有张力,他们是真刀真枪来提意见的。

热门图片
相关推荐

金融之家是目前中国领先的以证券交易为核心的互联网综合理财平台,金融之家为用户提供全球金融市场最及时的金融即讯,同时专注国内“互联网+金融”改革方向,提供优质的金融资讯、理财方案,让投资变得更简单.